Home Đào tạo4 lý do nhân viên tích cực đánh mất động lực làm việc
4 lý do nhân viên tích cực đánh mất động lực làm việc

4 lý do nhân viên tích cực đánh mất động lực làm việc

Động lực làm việc chiếm tới 40% thành công trong các dự án nhóm. Tuy vậy, các nhà quản lý thường bối rối làm cách nào để thúc đẩy những nhân viên thiếu động lực làm việc.

Động lực làm việc là gì?

Động lực làm việc – tinh thần khởi tạo sẵn sàng làm việc hơn là việc trì hoãn, kiên trì đối mặt với sự xao lãng và nỗ lực cao về tinh thần để thành công- chiếm tới 40% thành công trong các dự án nhóm. Tuy vậy, các nhà quản lý thường bối rối làm cách nào để thúc đẩy những nhân viên thiếu động lực làm việc.

Đánh giá của chúng tôi về những nghiên cứu về động lực làm việc chỉ ra rằng chìa khóa dành cho các nhà quản lý trước tiên phải xác định chính xác lý do khiến nhân viên thiếu động lực, nhằm áp dụng các chiến lược mục tiêu.

Đánh giá cẩn thận bản chất của việc thiếu động lực làm việc – trước khi hành động- là rất quan trọng. Áp dụng sai chiến lược (ra lệnh, thúc giục một nhân viên làm việc chăm chỉ hơn, trong khi lý do chỉ là nếu không thuyết phục họ thì họ không làm) có thể thực sự gây tác dụng ngược, làm cho họ càng mất động lực.

4 lý do nhân viên rơi vào bẫy động lực

Có 4 lý do nhân viên rơi vào bẫy gọi là Bẫy động lực đó là

  • Giá trị không phù hợp;
  • Thiếu niềm tin vào năng lực bản thân,
  • Cảm xúc đột phá và
  • Lỗi quy kết.

Mỗi thể loại trong 4 bẫy này có những nguyên nhân riêng biệt và đi kèm với các chiến lược cụ thể để giải phóng một nhân viên khỏi nanh vuốt của nó.

Bẫy động lực 1: Giá trị không phù hợp: Tôi không quan tâm đến việc này

Nhân viên vướng vào bẫy này như thế nào? Khi một nhiệm vụ không kết nối hoặc đem lại giá trị cho người lao động, họ sẽ không dành động lực để thực hiện nó.

Tôi không quan tâm

Cách giúp nhân viên thoát khỏi cái bẫy này: Hãy tìm hiểu những gì nhân viên quan tâm và kết nối nó với nhiệm vụ.

Các nhà quản lý nên thường xuyên nghĩ về những gì thúc đẩy bản thân mình và xem điều đó cũng đúng với nhân viên của họ. Tham gia vào các cuộc khảo sát và nhìn từ góc nhìn của người khác để xác định những gì mà nhân viên của bạn quan tâm và làm thế nào để các giá trị đó liên kết với nhiệm vụ .

Có nhiều loại giá trị khác nhau mà bạn có thể đưa ra.

Một là giá trị quan tâm, hoặc nhiệm vụ đó hấp dẫn về mặt trí tuệ như thế nào? Đối với điều này, tìm cách kết nối các nhiệm vụ với những điều mà nhân viên thấy thực sự thú vị.

 Hai là giá trị nhận biết hoặc nhiệm vụ đó đòi hỏi các kỹ năng chủ yếu nào đối với khả năng tự nhận thức của nhân viên. Chỉ ra cách công việc họ đang làm là dựa trên năng lực mà họ cho rằng năng lực đó là một phần quan trọng cho danh dự hoặc công việc của họ – ví dụ như tham gia làm việc nhóm, phân tích tìm ra cách giải quyết vấn đề hay làm việc dưới áp lực cao.

Giá trị quan trọng là nhiệm vụ đó quan trọng như thế nào. Xác định cách để làm nổi bật tầm quan trọng là đạt được nhiệm vụ của nhóm hay của công ty. Cuối cùng, giá trị hữu dụng là mức đo chi phí hoàn thành(và tránh né) nhiệm vụ lớn hơn so với những lợi ích khi hoàn thành nhiệm vụ. Hãy tìm cách chỉ ra việc hoàn thành nhiệm vụ cụ thể này sẽ đóng góp cho mục tiêu lớn hơn của nhân viên, không bị thụt lùi. Đôi khi, về cơ bản, rất cần thiết để một nhân viên không nhiệt tình khi thực hiện 1 nhiệm vụ không mong muốn; và hãy cho họ biết rõ khi hoàn thành nhiệm vụ sẽ đem lại lợi hoặc sẽ ngăn chặn được những vấn đề phát sinh trong tương lai.

Khi một nhân viên không đánh giá được nhiệm vụ ngay từ đầu và các giá trị không phù hợp với nhau có thể không thấy rõ, dự đoán tốt nhất của một quản lý là cố gắng thu hút nhiều giá trị khác nhau. Một hoặc nhiều trong số đó có thể cộng hưởng/tạo ra sự đồng thuận với nhân viên.

Bẫy động lực 2: Thiếu niềm tin vào năng lực bản thân: Tôi không nghĩ rằng tôi có thể làm điều này

Nhân viên vướng vào bẫy này như thế nào: Khi nhân viên tin rằng họ thiếu khả năng để thực hiện công việc, họ sẽ không có động lực để làm việc đó.

Tôi không thể làm việc này

Cách để giúp nhân viên thoát khỏi bẫy này: Hãy xây dựng cho nhân viên cảm giác tự tin và ý thức về năng lực. Điều này có thể được thực hiện bằng nhiều cách. Có một cách đó là chỉ ra những khó khăn tương tự trong quá khứ mà họ đã từng vượt qua. Hoặc có thể đưa ra những ví dụ của người khác cũng đã từng gặp khó khăn tương tự như thế và người đó đã vượt qua được. Hãy xây dựng cho nhân viên ý thức về năng lực bản thân của mình với những thách thức ngày càng khó khăn hơn, hay chia nhỏ nhiệm vụ thành các phần nhỏ có thể quản lý được.

Hãy tạo động lực làm việc cho mọi người

Thông thường, những nhân viên thiếu niềm tin vào năng lực bản thân thường bị thuyết phục rằng thành công trong một nhiệm vụ cụ thể sẽ đòi hỏi họ dành nhiều thời gian và sức lực vượt quá khả năng của họ. Hãy giải thích rằng họ có khả năng thành công nhưng có thể đã đánh giá sai những nỗ lực cần có; hãy kêu gọi họ đầu tư nhiều nỗ lực hơn trong khi bày tỏ sự tự tin rằng nỗ lực bổ sung sẽ dẫn đến thành công. Điều này sẽ giúp ích nếu các nhà quản lý giúp đỡ thêm nhân viên khi công việc đang được tiến hành.

4 lý do mất động lực

Đôi khi nhân viên mắc bẫy động lực ngược lại. Họ có thể thiếu động lực bởi vì họ cảm thấy, theo một nghĩa nào đó, việc đó vượt quá trình độ của họ. Những nhân viên có xu hướng thổi phồng sự tự tin vào năng lực của bản thân tự đặt ra cho mình một trong những thách thức quản lý động lực khó khăn hơn. Những người tự tin thái quá thường mắc sai lầm, ngay cả khi họ biết chắc chắn họ đang làm gì. Khi họ mắc sai lầm, họ khăng khăng rằng đó là tiêu chí để đánh giá sự thành công của nhiệm vụ đó còn thiếu sót, vì vậy họ không chịu trách nhiệm cho thất bại của họ.

Khi làm việc với những nhân viên như vậy, điều quan trọng là tránh thử thách khả năng hoặc chuyên môn của họ. Thay vào đó, hãy chứng minh với họ rằng họ đã đánh giá sai các yêu cầu của nhiệm vụ và thuyết phục họ rằng nó đòi hỏi một cách tiếp cận khác.

Bẫy động lực 3: Rối loạn cảm xúc: Tôi quá buồn khi làm việc này.

Nhân viên vướng vào bẫy này như thế nào? Khi nhân viên bị vướng vào những cảm xúc tiêu cực như lo lắng, tức giận hoặc trầm cảm, họ sẽ không có động lực để thực hiện công việc.

Tôi quá buồn khi làm việc này

Cách để giúp nhân viên thoát khỏi bẫy này: Hãy gặp riêng họ; nói với họ rằng bạn muốn hiểu tại sao họ buồn và lắng nghe họ một cách tích cực. Đừng nói không đồng ý hay phản đối. Đừng phán xét bằng cách hỏi điều gì làm họ tin rằng nó khiến họ buồn bã. Sau đó, hãy tóm tắt ngắn gọn những gì họ nói và hỏi lại họ xem bạn đã hiểu đúng chưa. Nếu họ nói không thì hãy xin lỗi và nói với họ rằng bạn đang lắng nghe một cách chăm chú và bảo họ kể lại.

Khi họ cảm thấy được thấu hiểu, cảm xúc tiêu cực của họ dịu đi đôi chút. Có thể rất hữu ích để nói với họ rằng bạn muốn xem xét những gì họ nói với bạn và sắp xếp thời gian thảo luận vào ngày hôm sau. Điều này sẽ giúp nhân viên kiểm soát cảm xúc của họ nhiều hơn.

Hãy nhớ rằng sự tức giận là việc tin rằng ngoại cảnh hoặc người nào đó đã / sẽ gây hại cho họ. Hãy cố gắng điều chỉnh lại niềm tin của 1 nhân viên đang cảm thấy tức giận bằng cách nói với họ rằng ngoại cảnh chỉ là kết quả do không biết hoặc tình cờ chứ không phải chủ tâm. Hãy đề xuất những cách họ có thể đầu tư nỗ lực để loại bỏ mối đe dọa. Trầm cảm đôi khi là kết quả từ niềm tin của nhân viên rằng họ không đủ nội lực theo một cách nào đó để kiểm soát. Trong trường hợp này hãy gợi ý rằng họ không “ ngã quỵ” hay không “xứng đáng” mà họ chỉ cần nỗ lực tập trung hơn vào các chiến lược hiệu quả. Hãy đề nghị giúp đỡ họ. Nhân viên lo lắng hoặc sợ hãi thường phản ứng tích cực đối với các cách hỗ trợ việc tiếp cận nhiệm vụ cũng như đối với việc luôn nhắc nhở họ rằng, họ có khả năng và có thể thành công nếu nỗ lực nhiều hơn.

Nếu những cảm xúc không dịu đi theo thời gian và nỗ lực hoặc nếu chúng xuất phát từ bên ngoài nơi làm việc, có thể nên giúp nhân viên đi tư vấn tâm lý.

Bẫy động lực 4: Lỗi quy kết: Tôi không biết điều gì đã sai.

Nhân viên vướng vào bẫy động lực này như thế nào?: Khi nhân viên không thể xác định chính xác lý do họ phải gắng sức thực hiện nhiệm vụ hoặc khi họ cho rằng những cố gắng của họ nằm ngoài tầm kiểm soát , họ sẽ không có động lực làm việc đó.

Điều gì đã sai?

Cách giúp nhân viên thoát khỏi bẫy này: Hãy giúp nhân viên suy nghĩ rõ ràng về lý do cố gắng thực hiện nhiệm vụ của họ. Lỗi quy kết thường bị xảy ra khi nhân viên tìm lý do nào đó để không thực hiện nhiệm vụ (như: ốm, viện cớ, không đủ thời gian, hay cố gắng đẩy công việc cho các đồng nghiệp). Hãy giúp nhân viên xác định chính xác lý do tại sao nhiệm vụ lại không thể thực hiện được để có thể giúp họ vượt qua sự tránh né này. Nếu nhân viên cho rằng điều đó nằm ngoài tầm kiểm soát của họ (ví dụ như đổ lỗi cho người khác hoặc sai lầm không thể khắc phục), hãy đề xuất các nguyên nhân khác nằm dưới sự kiểm soát của họ, chẳng hạn như cần áp dụng một chiến lược mới hoặc áp dụng một kế hoạch mới với mức độ lớn hơn.

Mẹo để giải quyết những bẫy động lực này

Với mỗi bẫy động lực, hãy suy nghĩ toàn diện hơn những gì đang ngăn cản nhân viên khởi động, kiên trì và nỗ lực về mặt tinh thần. Nghiên cứu này gợi ý rằng các nhà quản lý có thể làm được nhiều hơn để chẩn đoán các vấn đề về động lực của nhân viên. Khi động lực trượt khỏi đường ray, xác định chính xác bẫy nào khiến nhân viên bị mắc kẹt -và áp dụng biện pháp can thiệp với mục tiêu phù hợp- sẽ có thể khiến mọi thứ chuyển động trở lại.

Trên đây là 4 lý do mất động lực làm việc và mẹo để tạo lại động lực cho nhân viên được tiếp bước thành công tham khảo từ tác giả Richard E.Clark và Bror Saxberg – Harvard Business Review. 

Chúc các nhà quản lý nhân sự thành công khi lấy lại động lực cho nhân viên!

Nếu bạn không thể tập trung khi làm việc có thể tham khảo bài viết Rèn luyện sự tập trung

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *